UGL ver. 10

Vad är UGL version 10  (Utveckling av Grupp och Ledare)

Ursprunget till UGL finner vi i USA, närmare bestämt i Fort Ord i Kalifornien på slutet av 70-talet. Där hade det amerikanska försvaret utvecklat ett 16 veckor långt program för interna konsulter, som efter genomgången utbildning skulle arbeta som förändringsagenter och omforma ledarutbildningen inom hela I alla sina insatser hette LMDC (Leadership and Management Development Course) och blev med tiden obligatorisk för alla med ledarbefattning inom amerikanska försvaret. Den svenske psykologen Anders Risling – som då arbetade inom Svenska Försvaret – hörde talas om konsultprogrammet och reste till Fort Ord för att titta närmare på det. Han fann LMDC intressant och skaffade licens för att utveckla och bedriva den i Sverige. År 1978 genomförde han den första kursen här i Sverige. Seppo Nyman från FRI (Försvarets rationaliseringsinstitut) engagerade Dr Richard E Zackrison, en av dem som utvecklat programmet, att komma till Sverige för att genomföra ett pilotprogram, tillsammans med Anders Risling. UGL utvecklades sedan vidare av Anders Risling med hjälp av bl. a. Richard E Zackrison och några av de konsulter som utbildats.

UGL är Sveriges mest utbredda ledarskapsutbildning

UGL som ledarskapsutbildning är sedan 1981 ett obligatoriskt inslag i utbildandet av officerare inom det svenska försvaret. Kursen ingår numera även i Polisens grundutbildning och inom både privat näringsliv och offentlig förvaltning. UGL är Sveriges mest utbredda ledarskapsutbildning med cirka 4000 kursdeltagare per år inom den civila sektorn. Kursen vänder sig till dem som vill förstå ledarskap och medarbetarskap i grupper och i dessa hitta sin egen roll.

UGL-konceptet förädlas kontinuerligt

UGL har uppdaterats och reviderats ett flertal gånger under årens lopp. Den första versionen kom 1981, följes raskt av version 1984, därefter version 1991. Det prövades en version 1995-1996 för att följas av version 2000. Försvarshögskolan har nu utvecklat version 2008. I denna version, UGL 2008, har aktuell forskning inarbetats i kurs och handledarmaterialet genom samarbete med olika universitet och högskolor samt med handledare och andra inom området verksamma psykologer och forskare. UGL 2008 är kvalitetssäkrat genom vetenskaplig granskning av professor i klinisk psykologi vid Karolinska Institutet, Christer Sandahl.

UGL 2008

I den senaste versionen har Försvarshögskolan bl.a. tagit in nya teorier kring grupprocesser, gruppdynamik, ledarskap och kommunikation. Ledarskap och medarbetarskap handlar om relationer och utbildningen syftar till att ge reflektionsverktyg för hur vi påverkas av och påverkar andra, i en arbetssituation. Handledarnas roll har också förändrats i som gör att deltagarna tar ett större ansvar för sitt eget och gruppens lärande än tidigare. Grundtesen för UGL är att det är individernas inbördes relationer som styr arbetsgruppers effektivitet. Det är därför viktigt att tidigt kartlägga och utveckla en grupps relationer i syfte att skapa en väl fungerande arbetsgrupp. Utbildningen grundar sig på den amerikanska psykologiforskaren Susan Wheelans IMGD-teori (Integrated Model of Group Development) om gruppens utveckling och mognad. UGL använder Schutz (1966) FIRO-teori (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) beskrivning av de individuella behov som driver gruppens dynamik. Han hävdar att alla människor har tre mellanmänskliga/interpersonella behov: tillhörighet, kontroll och öppenhet. Dessa behov återfinns på tre nivåer: i våra beteenden, i våra känslor och i vår självbild. Behovet av tillhörighet speglar att individen känner sig betydelsefull, oron ligger i att bli ignorerad eller övergiven. När man känner sig betydelsefull känner man att man fyller en funktion. Känner man sig inte betydelsefull känner man sig värdelös och obetydlig. UGL handlar också om ledarskapets möjligheter och problematik relaterat till gruppens mognadsutveckling. Vad är det som underlättar respektive försvårar uppgiftens lösande och gruppens utveckling ur ett ledarperspektiv? Detta sker genom att man själv får uppleva situationer som speglar gruppdynamik och att i dem förstå sin egen roll.

Individers behov och handlingar kan vara mer eller mindre medvetna. UGL speglar Luft och Inghams teori Johari-fönster (ref. i Granér, 1991). Den illustrerar hur vi uppfattar oss själva och andra i grupper. Teorin består av två huvudsakliga variabler: det jag vet om mig själv och det andra vet om mig. Variablerna ger fyra kombinationsmöjligheter som visas nedan. I Luft och Inghams teori är de fyra kvadranterna av samma storlek. Det varierar dock i själva verket beroende på situationen och vilka individer vi interagerar med. När en grupp först bildas är det officiella fältet vanligen litet samtidigt som det dolda fältet är stort. Detsamma gäller i situationer då vi känner oss osäkra. Vi är helt enkelt mer försiktiga med vad vi säger, gör och hur vi uppfattas i obekanta situationer och vid kontakt med personer vi inte känner. Det officiella fältet blir större och det dolda fältet mindre allteftersom gruppen blir tryggare och stämningen mer öppen. Känner vi igen oss i andras beskrivningar och erfarenheter tenderar det officiella fältet att växa. När gruppen är trygg delar man med sig mer av hur man uppfattar de övriga gruppmedlemmarna. Det medför att det blinda fältet minskar då man blir medvetande om beteenden och syften som tidigare var omedvetna för en.

Kursens mål är att få ökad förmåga att:

• arbeta med reflektion och lärande enskilt och i grupp
• hantera och förstå konflikter
• kunna kommunicera direkt och klart
• förstå hur funktionalitet, kön, sexuell preferens samt etnicitet påverkar relationer och ledarskap
  förstå känslors inverkan på individ som gruppnivå
• kunna ta och ge utvecklande feedback
• kunna urskilja olika stadier i en grupps utveckling och det egna förhållningssättet relaterat till dessa,
  förstå att det finns behov av olika ledarstilar

Detta sker genom att: genomföra uppgifter enskilt och i grupp och att få reflektera och samtala om upplevelserna efter genomförandet samt att dra slutsatser för egen del om olika tankar, känslor och beteenden som uppgiften gav upphov till.

Kursen ligger i linje med följande värderingar:

• människan är organisationens viktigaste tillgång
• kontakterna och samarbetet mellan människor i organisationen skall präglas av öppenhet förtroende,
  omtanke och gemenskap
• attityder och beteenden som kan uppfattas som tecken på bristande respekt för andras människovärde
  får inte godtas
• gruppens sammanhållning och dess samlade resurser av alla slag är avgörande för om och hur uppgifterna
  kommer att lösas
• kunskap om och förståelse för samspelet mellan människor är därför en förutsättning för ett gott ledarskap
  ledarskap är chefens förmåga att skapa de betingelser, som gör att medarbetarnas personlighet, kunskaper,
  intressen, initiativkraft och vilja till samarbete tillvaratas för att förelagda uppgifter ska lösas på bästa sätt

Till detta kan läggas en outtalad men tydlig värdering som innebär att varje människa i sig är unik och utvecklingsbar. Utvecklingsbarhet ses som ett alternativ till en mera statisk syn på människor. Det unika framträder i att människan inte är utbytbar utan personlig. UGL innefattar därför möjligheter att tydliggöra utveckling och unikum – en möjlighet att få vara den man är/vill vara.

Kontexten kring UGL
Olikheter berikar, så även i lärsituationer. Gruppen är därför sammansatt av människor av så olika kategorier som möjligt; efter ålder, kön, yrkesbakgrund etc. Mångfalden främjar lärandet. Gruppens sammansättning är också sådan att deltagarna är främlingar för varandra dvs. utgör en främlingsgrupp till skillnad från en ”familjegrupp” där deltagarna känner varandra.

Tack vare kursens pedagogiska form och innehåll, där deltagaren kommer att dela en följd av gemensamma upplevelser och med förtroende kunna samtala om dessa, ska följande iakttas:

• det är inte tillåtet att komma och gå under kursens gång
• annan kvällsaktivitet kan inte planeras in under veckan
• närvaro i kursen av andra än kursdeltagarna och handledarna är inte tillåten
• person som inte deltar i kursen får heller inte helt eller delvis följa densamma
• det kan naturligtvis inträffa att någon av någon anledning behöver avbryta kursen
• i så fall – med hänvisning till ovanstående – kan berörd individ erbjudas gå om kursen vid annat tillfälle
• kursen är krävande varför man inte bör ha livsbetingelser under kursen som exempelvis pågående skilsmässa
  eller annat som gör att du kan vara i obalans.

Upplevelsebaserat lärande
UGL-konceptets pedagogik grundar sig på Kolbs (1984) teori om upplevelsebaserat lärande (Experiential Learning Theory). Kolb hävdar att ett beständigt lärande bygger på erfarenhet och reflektion. Han anser också att lärandet är en process där nya idéer växer fram ur erfarenhet och där gamla idéer förkastas eller modifieras kontinuerligt. Kunskap är en ständigt pågående förändringsprocess som skapas och omvandlas genom nya erfarenheter och tankar. Människor lär genom att relatera och att uppleva.

Kolb (1984) beskriver lärandet som cykliskt i fyra olika faser:
1. En konkret erfarenhet och/eller upplevelse som följs av
2. Reflektion och observation av upplevelsen. Reflektion över upplevelsen ger förutsättning för den tredje fasen
3. Abstrakt tänkande där man analyserar upplevelsen och kan forma teorier och hypoteser. Därefter har vi den
sista fasen
4. Aktivt experimenterande innebär att de nya kunskaperna kan prövas på olika situationer och problem,
slutledningarna prövas och godtas eller förkastas. Detta leder till en ny erfarenhet/upplevelse och cykeln
börjar om.

UGL använder sig av inlärningsmodellen för upplevelsebaserat lärande
Vi börjar med en konkret upplevelse. Deltagarna blir engagerade i en aktivitet, gör saker, observerar, ser, säger någonting. Detta är början till processen. Därefter går hela gruppen igenom händelseförloppet som vi benämner som ”processgenomgång”. Denna förstärker eller modifierar upplevelsen. När vi går igenom vad som hänt, delar deltagarna med sig av sina reaktioner till alla andra som kanske tolkat och reagerat på annat sätt. Vi kan nu börja forma hypoteser och göra generaliseringar för att ta reda på hur den nya erfarenheten kan användas nästa gång en liknande händelse inträffar. Generaliseringen är en bild av den verklighet man varit med om. Diskussionerna kan i sin tur ge upphov till att vi försöker tillämpa generaliseringen, dvs. utveckla ett nytt, förädlat, handlingsmönster. Slutligen testar/tillämpar vi det nya eller alternativa beteendet i praktiken och får en ny erfarenhet som leder till en ny konkret upplevelse och modellen upprepar sig som i en spiral.

UGL och dess ramar:
UGL skall genomföras sammanhängande under fem dagar och bör ske i internatform, deltagarantalet exklusive handledare får inte understiga 8 och ej överstiga 12, kursens sammansättning formas så att deltagarna utgör en främlingsgrupp, kursen skall genomföras med två särskilt utbildade och av Försvarshögskolan certifierade handledare. Kontroll av handledares behörighet kan ske via www.fhs.se

Handledarkompetensen avgör kvalitén på UGL-kursen
Handledarna skall vara två, av Försvarshögskolan registrerade och behöriga, med godkänd utbildning. Handledarna har, i sina roller, ett stort ansvar för att tillgodose förutsättningarna för god inlärning och att ständigt bygga på sin egen duglighet som utbildare. Utbildningen som handledare, enligt försvarshögskolans regler, innebär att du efter din egna UGL-kurs genomgår en två veckors fördjupad UGL (FUGL). Därefter följer en två veckors handledarutbildning (HUGL) som är en administrativ kurs där du går igenom övningarnas genomförande. Efter detta väljer, du själv, en handledare som du kör upp med under en UGL-kurs. Efter denna uppkörning är du klar för att genomföra egna UGL-kurser. De flesta inser säkerligen att detta är en mycket kort utbildning och att det är en fördel om handledarna har en beteendevetenskaplig utbildning samt erfarenhet av att arbeta med gruppdynamik. Undersök därför alltid handledarnas kompetens, tyvärr finns den inte angiven i Försvarshögskolans handledarmatrikel.